校园招聘
  • 你的求职姿势正确吗 一井 2017-01-06



    对于有明确职业方向和清晰规划的老司机而言,求职跳槽都不过是道路上的小岔口,不仅有自带的导航机制辅助,还有敏锐的洞察能力,能及时在各个拐点之前做好预判和准备,这一系列动作就像是肌肉记忆一样自然娴熟。如果你属于这一类人,就没必要往下看了。


    本文适用对象为求职思维紊乱的职场人或在校学生。


    首先分析一下找工作整个过程包含的五个环节:


    1.我想要做什么——这是目标与愿景,背后的逻辑是对自我需求的剖析以及个人价值观层面的思考。


    2.我的机会有多大——可达性评估,背后的逻辑是个人相关能力与对应行业平均水准的匹配度。


    3.我准备在哪干——缩小切入点,背后的逻辑是将一个大的愿景缩小至短期内的规划,聚焦小目标。


    4.我需要什么交付物——计划与筹备,这时求职者所准备的产物是取得面试机会的底层基础。


    5.邀约面试——获取信息(不管成或败),每一次面试都是一次交流,每一次交流都能让求职者更接近行业的真实需求。


    前三个步骤是思维层面的,是在分析问题,后两个步骤是落实执行,属于解决问题,下面细说这五个环节。


    我想要做什么


    很多人对于找工作的彷徨和焦虑,追根溯源可能是连自己想要什么都不清楚的问题,也许我们只听到了内心「不要低工资」、「不要太辛苦」这一类声音,但是对于要什么,总是踌躇不前,不想也不敢给自己下定论,看似在寻找自己内心的想要,实则逃避、脱离这样一种追求。「钱多活少离家近」这类网友的智慧总结,它既不是一个具体的目标,也不具备指导性的意义,这一戏言反倒成了不少人在没有目标感时的自嘲。


    关于「想要做什么」是个内在挖掘与价值观的问题,谁也不能替自己回答,只有保持独立的思考,去发现自己。


    我的机会有多大


    评估能够映射出想法的可行性,尤其对于跨行、跨专业的求职者来说尤为如此,比如说一个市场营销的毕业生想找一份前端工程师的工作,首先看要求:


    熟悉Vue / Angular / RE.C.至少一个库,有实际开发经验。


    对自己做过的项目,用过的方案有深入思考,最好简历里有所体现。


    技术有热情,乐于接触新事物,做事情态度端正。

    如果该毕业生从未接触过这些概念,这个想法当然就是不可行的,他可以有两个选择,返回第一个步骤去思考做什么,或者从零开始学习前端理论与实操,比如报一个网络培训班。但如果该毕业生在校利用课余时间钻研过相关内容,这个评估就可以继续深入了,比如掌握了哪些语言,是否接触过开源项目,另外根据招聘职位要求的工作经验来判断自己是否在准入门槛附近。


    有人会问该如何评估,可以用匹配度的算法去评估自己的机会,类似数学模型也很多,这里介绍一种「海明距离」:


    先将该职位相关的描述以及加分项记录下来,尽可能多找一些,比如20份,随后将出现频次高的职位要求和加分项罗列出来,形成一个集合,即要胜任该职位所需要具备的各项能力。


    假设A是目标职位所要求能力的集合,则根据集合中的内容逐条与自己对应,比如认为自己能胜任的职责标记为系数1,有所接触但不熟练的记为系数0.5,完全不懂的记为系数0,然后组合成集合B,代表自身。(系数标记可以根据实际情况更加细化)



    用海明距离评估匹配度


    用同样的方法完成对加分项的记录与分析,输出集合A’、B’,将职位硬性要求权重设为0.8,加分项的权重设为0.2。


    最后计算结果d就是自己与目标职位的距离,越靠近1,匹配度越低,越靠近0,则匹配度越高,按图中所示的计算结果为d=1/4*(0.1+0.5+0.4+0.8)=0.45,这个结果还不包含加分项的影响,我们认为d<0.5,就值得一试,否则就考虑放弃这一份工作。


    我准备在哪干


    有人说我毕业后(转岗)想去做HR,如果经过分析确有较高可行性的,接下来就应该做二次抉择了,哪一行的HR?比如选择互联网行业,那继续细化下去,又是哪个领域呢?金融、医疗、硬件、广告等等,也许有人会觉得只要选择好职业,去哪都一样。事实是,如果你不学会将自身职业与宏观环境去关联,不关注HR依附的该领域发展动向,很大可能会局限在该职业的框架中,也许有人又认为做好自己的本职工作就行,问题是你不成长没关系,当身边人都在开拓自己外延的时候,你就出局了。古少侠提出「超级个体」的概念,我们需要有随时应对外界变化的能力,通过多种方式对外传递和获取价值,持续自我升级。全局意识,是当下不得不自我训练的课题。


    当然选择远不止上面这些,比如选择创业公司还是成熟型公司,选择大规模的集团还是选择小规模的行业新秀,另外还有地域的选择等等。这一类问题都没有标准答案,在知乎上也常有人提这样的问题,其实个体之间的差异是很大的,别人的选择可能并不适合自己,如果了解结构化思维,可以结合多种分析模型解读自身与规划路径之间的倾向。适合的,才是最好的。


    我需要什么交付物


    这个环节是求职前的关键一步,简历是不可或缺的,另外需要什么取决于所选职业,比如应聘设计岗位,需要设计作品,比如运营岗位,有数据化的相关案例自然加分。凡是职能表现可以被佐证的产物,都可以作为求职时的附件。


    这里主要对简历进行分析,简历的构成其实大体都是相通的:


    基本信息(姓名、性别诸如此类)


    相关信息(与对应职位相关的经验)


    自我介绍(作用类似于营销的文案)


    重点必然是在「相关信息」,篇幅也应该最多,位置摆放相对居中。某些求职招聘群里经常有人自诩经过他的指导,面试概率可大幅提升,其实就是在相关信息里做文章。简历构成中我没有提工作经历,因为不少人有这样的误区:凡是工作经历都往上搬,显得自己履历丰富。人家公司招聘微信运营,你写自己干过三年销售,然后你就收到了拒绝的信息,甚至石沉大海,连拒绝都吝啬给你。


    请把握一个原则:相关的详写,并尽可能向职位描述靠拢,关的少写甚至不写。这里还可以用到第二个环节中,自己与职位匹配度的分析结果,简而言之就是“对方要什么->我有什么->输出简历”。


    奥卡姆剃刀也是一样的道理:如必要,勿增实体。所以还要注意篇幅的控制,即便是相关信息,也不是越多越好,一个产品经理不需要把接触过的十几个项目都放上去,可能他写完的时候自己都不愿意多看一遍,正确的做法是把最具代表性的案例拿出来详细描述,比如参与了哪些过程,遇到什么难题,如何解决,最后完成情况(用户数据来证明),也可以参考star(情景、任务、行动、结果)模型去撰写。这里建议大家用一张A4纸完成简历创作,特殊情况可以增至两张。


    剩下基本信息和自我介绍版块,在简历中属于补充和点缀的作用,如果招聘者压根对你不感兴趣,就会自动视基本信息和自我介绍。但如果你的相关信息勾起了招聘者的注意,自我介绍可能会是一剂有效的强心剂,加速认可进程,因此需要在自我介绍中强调自己的亮点,比如你在短时间内完成这类工作要求认知的从0到1,这不仅能说明你具备从事这项工作的基础,还反应你的学习能力强,有更大的潜力。


    排版、字体、格式相关的问题,这里不多说,网上有很多精美的素材和模板可供参考,可以借助PS、AI等工具美化,word的模板专区也不乏眼前一亮的作品,大家自行选择。但是发送邮件的时候一定要注意标题命名,通常情况下「姓名-岗位」是必备的,后缀是否加学历、专业、工作年限等,视情况而定,有作品的别忘了加上附件。


    职位描述并非最低门槛,企业在发布招聘信息的时候,负责这一块的HR可能也不清楚职位的具体需求,除了向相关职位的同事索要信息之外,很有可能就是从同类招聘信息中拷贝过来略作调整就发布了。所以要求1-3年工作经验的,实习半年就可以尝试,要求3-5年的,2年以上就可以投递简历。


    邀约面试


    通常情况HR来电已经暗示了对简历的认可,此时目的就是电话面试,核对信息,确保你跟简历上的描述相近,达到这一目的后便是约定面试的时间地点。不同企业的招聘机制不同,流程多的或许要多次视频面试,到公司要面对HR、部门主管轮番面试,有时是一对一,有时是群面,也许还有领导小组讨论、企业文化宣讲会等。仅围绕面试这个主体,基本分为“自我介绍-问答环节-反问环节”。


    几乎所有面试官在一开始都会让求职者做一个简短的自我介绍,曾经我对此也是嗤之以鼻,该说的简历上都写明了,何必再自我介绍,不过既然是行业套路,还是会准备一套说辞去对付。其实这个环节很关键,一方面可以暖场,为两个陌生人之间的交流做铺垫,另一方面让求职者在自我介绍中,不断调试最佳状态,例如语速、音量、表达顺序、逻辑等,如果一上来就直接应对面试问题,有可能会大脑一片空白,不是不知道,而是大脑检索能力短时间失灵了,等你想起如何回答时,面试已经结束了。对于面试官而言,「自我介绍」是测试求职者表达能力、气质内涵、思维逻辑、职场经验(老司机总是能侃侃而谈)的绝佳机会,岂能跳过。


    如何介绍自己?肯定不能复述简历内容,从“您好,我是某某,年龄…”展开的表述很低级。关键是要推动并尽可能引导这次对话,例如你是跨行求职,就可以说“我之所以放弃原来的职业选择这行,是因为遇到一个人”,勾起面试官的兴趣,继续故事。例如临时你调整了面试时间,就可以说“真抱歉,昨晚公司产品出现了bug,赶紧通宵修复,今早没来得及赴约面试”,不仅说明了事情缘由,还侧面展示出你是一个尽职尽责,遇事能自愿加班的积极工作者。接下去阐述自己的相关工作经历以及自身的特点,这里把握一个小窍门,对事物的描述点到为止,面试官会出于好奇追问下去,然后将你事先准备好的内容搬出来,这是问答环节中求职者获取主动权的隐性路径。


    在面试官提问环节,要注意分析问题背后所反映的价值观倾向,比如问你“怎么看待加班?”倾向其实是:我们更愿意接受能加班的人。比如问你“如果工资低于你的预期,你怎么看?”又或者是“你为什么离开上一家公司?”其实求职者很容易察觉到HR的意图,提问就是描述现象,例如第一个问题,可能说明公司普遍存在加班现象,例如第二个问题,也许暗示实际工资可能达不到你的报价,第三个问题是期望你对于离职能做出一个合理的解释,而不是忠诚度低、稳定性差。如何回答,关键看自身是否迫切需要这一份工作,如果需要,迎合即可,或进一步说明自己的价值,让对方重新评估,若不是迫切需要,坚守原则即可,若你坚持自己还能得到这份OFfer,证明你们的价值观匹配度高,或者对方高度认可你的价值,不惜降低自身门槛,这都是好事。


    求职者在面试结尾通常会被问一句“你有什么想问的?”这是面试中唯一一次反客为主的机会,千万别说“没有”。内容创业时代比较流行的一句话,出自《必然》:提问比回答更有力量。不要问让面试官尴尬的问题,比如“我可以被入取吗?”(急什么,面试结束后就能知道结果),再比如“听说公司明年要上市是真的吗?”(谁知道啊,你怎么不去问董事会呢)。这里提供几种示例,不问面试结果,可以问面试表现,正面的反馈能给双方加深正面印象,提高成功率。问面试官对这个岗位的看法,例如该侧重学习哪方面的知识、技能,即使没有被入取,这些观点依旧有指导性意义。如果实在想不出来问什么,也别放弃提问的机会,可以问“午饭还没吃,附近哪有经济实惠的快餐店?”或者问刚来这个城市,有哪些有趣好玩的地方可以推荐,将严肃的面试模式切换到类似朋友间的聊天模式,拉近距离感。(我曾经就用这种问题换来与面试官共进晚餐的机会,于是又在晚餐期间高谈阔论,拿到了OFfer,不过最后没去……)


    求职也是一种成长,只是很多人没有去感知罢了,希望本文能有所启发。


    来源:jianshu.com


    0 |